Jak na výběrové řízení bez personalisty (návod pro manažery)
Máte menší firmu a zatím nemáte HR oddělení? Hledání nových (kvalitních) zaměstnanců je jako hledání jehly v kupce sena – správný výběr se ale výrazně odrazí ve fungování vašeho týmu. Přečtěte si, jak udělat výběrko „svépomocí“, ale efektivně a příjemně pro obě strany.
Co je to výběrové řízení?
Výběrové řízení zahrnuje celý proces hledání nových zaměstnanců, od vypsání inzerátu přes posílání životopisů a motivačních dopisů až po samotné pohovory a výběr finálního kandidáta.
Jak se výběr nových lidí projeví v týmu?
Návodů pro uchazeče o práci je na internetu spousta, ale jak k tomu přijdete vy jako firma? Víte, jak dělat výběrko správně? Výběr nových zaměstnanců bude totiž mít dopad na několik klíčových oblastí ve vašem týmu:
- Kvalita zaměstnanců – dobře provedené výběrko zvýší pravděpodobnost, že přijmete lidi, kteří nejenže mají požadovanou kvalifikaci, ale také zapadnou do vaší firemní kultury. To bude mít přímý vliv na spokojenost, produktivitu a celkový výkon vašeho týmu.
- Udržení zaměstnanců – noví zaměstnanci budou přesně vědět, co je čeká, budou spokojenější a nebudou tak mít důvod odcházet. To vám ušetří náklady za nábor a zaškolování nových lidí.
- Pozitivní firemní kultura – správně vybraní zaměstnanci budou společně tvořit pozitivní pracovní atmosféru. Zvýší se tak nejen jejich spokojenost, ale pravděpodobně také loajalita k vaší firmě.
- Pověst firmy – dobrá pověst firmy přitahuje kvalitní a talentované kandidáty. Když se o vaší firmě bude mluvit jako o skvělém místě k práci, budete mít větší výběr z kvalifikovaných kandidátů.
- Snižování nákladů – špatně vybraní zaměstnanci vás budou stát zbytečné peníze. Náklady na jejich zaškolení, případnou rekvalifikaci nebo nakonec i výpověď mohou být zbytečně vysoké.
Důsledky špatného výběrového procesu
- Nábor nevhodných kandidátů, kteří mohou firmu opustit brzy po nástupu. Kandidáti se nemusí hodit na danou pozici, pozice nemusí odpovídat jejich očekáváním nebo „nezapadnou“ do týmu a firemní kultury.
- Když vám zaměstnanci brzy odcházejí, musíte znovu investovat do náboru a zaškolování nových lidí – zbytečně se vám zvyšují náklady.
- Nevhodně zvolený kandidát může narušit dynamiku týmu a negativně ovlivnit jeho výkon. Následuje frustrace ostatních v týmu, pokles produktivity, zvýšení stresu apod.
Jak „výběrko“ pojmout? (ověřený postup krok za krokem)
Celý proces „výběrka“ zahrnuje několik důležitých kroků, kterými si musíte projít, od přípravy a definice požadavků až po efektivní komunikaci s kandidáty a výběr ideálního kandidáta. Nám funguje:
1. Příprava a inzerát
Než vůbec začnete hledat nové zaměstnance, musíte si vydefinovat, koho vlastně hledáte. Vytvořte si podrobný popis pozice, specifikujte požadavky a stanovte si kritéria hodnocení (jaké vlastnosti a dovednosti jsou pro pozici klíčové). Základem je mít dobře napsaný pracovní inzerát. Ten pak zveřejníte (jako my třeba na StartupJobs) a budete shromažďovat a procházet životopisy.
Robot doporučuje
Inzerát už sám o sobě může mít formu krátkého „úkolu“, kde v rámci popisu pozice a požadavků kandidátům například položíte pár otázek o pozici a jejich motivaci. Tímhle vám automaticky odpadnou uchazeči, kteří jen hromadně rozesílají životopisy, kam je napadne – s největší pravděpodobností se vám totiž na nějaké otázky vykašlou a vy je můžete rovnou vyřadit.
2. Životopisy a úvodní (screeningové) hovory
Z hromady životopisů a zodpovězených otázek, které jste obdrželi (protože jste měli krásně napsaný inzerát 😉) si vyberete ty, které vás nejvíce oslovily. Následovat budou krátké hovory, kdy vybraným lidem zavoláte, poděkujete za životopis, a když bude konverzace příjemná i po telefonu, domluvíte si s nimi termín pohovoru. Jestli si kandidáty pozvete přímo do kanceláře, nebo si s nimi zavoláte přes video hovor už je na vás.
3. Pohovor
Je možné, že pohovor bude mít několik kol. Tenhle první je ale taková „oťukávací“ hodinka, kde můžete s kandidátem projít jeho odpovědi a životopis a otevřeně si popovídat o tom, proč má o danou pozici zájem a co může do týmu přinést. Už po chvilce konverzace také pravděpodobně poznáte, jak a jestli by kandidát případně zapadnul do vaší firemní kultury.
Pohovoru se nejspíš bude, kromě kandidáta, účastnit jeho budoucí přímý nadřízený a případně také kolega/kolegové, se kterými by kandidát úzce spolupracoval. Výstupem prvního pohovoru může být buď zadání úkolu k vypracování (v našem případě), domluvený termín dalšího pohovoru s majitelem firmy, nebo vám kandidát tak sedne, že mu pozici rovnou nabídnete.
4. Úkol
Vzhledem k povaze nabízené pracovní pozice můžete vymyslet zadání úkolu, jehož vypracování vám pomůže rozhodnout o tom, kdo se na pozici nejvíc hodí. Forma a zadání úkolu se budou vždy lišit podle toho, na jakou pozici se uchazeč hlásí. Pro marketingové pozice můžete chtít vypracování marketingové strategie, pro personální pozice tvorbu náborové kampaně a pro IT pozice třeba tvorbu jednoduché aplikace pomocí nástrojů, které ve firmě používáte.
Tip: Myslete na to, že zadání musí být srozumitelné a kandidátům dejte realistický časový limit na jeho splnění. A pokud je úkol rozsáhlejší a jeho výsledek třeba do budoucna využijete – nebylo by fajn jim za vypracování zaplatit?
5. Finální pohovor a výběr kandidáta
Prošli jste všechny vypracované úkoly a vybrali jste si ty, které se vám líbily nejvíc. Zbývá už jen vybrat si, koho z kandidátů chcete do týmu. Domluvte si s nimi setkání nad úkolem a projděte s nimi to, co se vám líbilo (nebo nelíbilo). Pokud jste rozhodnutí, můžete ještě během setkání některému z kandidátů pozici nabídnout a domluvit se na dalším postupu. Pokud se ale stále rozhodujete třeba mezi 3 nejlepšími, domluvte se dokdy se jim ozvete s finálním rozhodnutím.
Tip: Buďte
Na jaké výzvy můžete narazit?
Výběr těch správných zaměstnanců není procházka růžovým sadem, a i zkušení personalisté se potýkají s řadou výzev. Těmi nejčastějšími jsou:
| Velký počet uchazečů | Hlavně u atraktivních pozic v IT, ale i v jiných oblastech – hlásí se desítky až stovky kandidátů. Vaše výběrové řízení musí být opravdu efektivní a objektivní. S tímto vám pomůže, když danou pozici přesněji vydefinujete – budete dostávat opravdu jen relevantní životopisy. |
| Nedostatek kvalifikovaných kandidátů | V některých oborech se naopak budete potkávat s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. V takovém případě často musíte hledat v zahraničí nebo poupravit své požadavky. |
| Objektivita | Osobní sympatie nebo známosti mohou ovlivnit výběr kandidáta, zejména pokud jste menší firma nebo rodinný podnik. Snažte se být opravdu objektivní a vyberte si toho nejlepšího kandidáta pro danou pozici. |
| Časová náročnost | Vybrat toho pravého kandidáta může někdy trvat několik týdnů až měsíců. I když potřebujete někoho co nejdřív, snažte se udělat výběrové řízení co nejkvalitněji – ušetříte si tak čas později. |
| Legislativa | V ČR platí přísné zákony na ochranu osobních údajů a proti dikskriminaci v inzerátech, které musíte při výběrku dodržovat. Ujistěte se, že všechny z nich znáte a dodržujete. |
| Nepravdivé informace v životopise | Spousta lidí si v životopisech i v dnešní době přikrášluje své zkušenosti nebo dovednosti. Ověřte si kandidáta a informace ze životopisu pomocí referencí od předchozích zaměstnavatelů. |
Co je firemní kultura a jak s ní pracovat při výběrku?
Často tu zmiňujeme firemní kulturu, co to ale znamená? Představte si firemní kulturu jako otisk prstu vaší společnosti. Je to soubor hodnot, přesvědčení, chování a norem, které společně tvoří jedinečnou atmosféru ve vaší firmě. Firemní kultura ovlivňuje vše od způsobu komunikace až po přístup k práci – proto jde důležité brát ji při výběru nových zaměstnanců v potaz.
Kladete důraz na kreativitu a inovace? Potom nejspíš budete hledat někoho, kdo je otevřen novým nápadům a rád experimentuje. Nebo naopak máte firmu s tradičními hodnotami a máte rádi stabilní prostředí? Asi budete chtít najít někoho, kdo je spolehlivý, pečlivý a rád pracuje v týmu. Firemní kultura se často odvíjí od toho, jakou firmu vlastně máte:
Startup
Do dynamického prostředí startupu budete chtít lidi, kteří jsou flexibilní, odolní vůči stresu a mají chuť učit se novým věcem. Příkladem takového startupu je třeba online supermarket Rohlík.cz, který se rychle rozrostl a stal se významným hráčem na našem trhu. Otázky při pohovoru do takové firmy by se mohly týkat zkušeností s prací na projektech, které se rychle mění, nebo třeba schopnosti pracovat samostatně.
Korporát
Ve velkých korporacích se často klade důraz na hierarchii, dodržování pravidel a týmovou spolupráci. Kandidátům budete tedy nejspíš pokládat otázky ohledně zkušeností s prací v týmu, schopností řešit konflikty nebo zvládání stresových situací. Vezměte si například českou Škodovku – jednoho z největších českých zaměstnavatelů, který potřebuje zaměstnance, kteří jsou schopni pracovat v rámci jasně definovaných procesů a týmů.
Malá rodinná firma
Pokud vlastníte menší firmu, je pro vás nejspíš důležitá osobní angažovanost, loajalita a aby zaměstnanci sdíleli vaše hodnoty. Zeptejte se na to, co je motivuje, nebo jakých hodnot si v pracovním prostředí nejvíc cení.
Druhy výběrových řízení
My se u nabírání nových lidí do týmu sice řídíme tím, že v jednoduchosti (a efektivitě) je krása, ale existuje nespočet dalších způsobů, jak k výběrku přistupovat. Mrkněte, jaké další metody výběrového řízení existují.
Každá z nich má své výhody a nevýhody. Většinou se metoda výběrka ale stejně bude odvíjet hlavně od typu pozice, vaší firemní kultury a požadavků na kandidáta. Nejčastějšími metodami jsou:
| Individuální pohovor | Pohovor, jak ho znáte – kandidát se potká jen s jedním člověkem (s personalistou nebo manažerem). Individuální pohovor dává prostor pro přímou a osobní interakci, kdy můžete podrobně zkoumat zkušenosti a dovednosti kandidáta. U těchto pohovorů ale máte také šanci zhodnotit osobnost kandidáta a pozorovat, jakým způsobem se vyjadřuje a jestli dobře zapadne do týmu. |
| Panelový pohovor | Probíhá podobně jako individuální pohovor, ale do kandidáta „se pustí“ několik lidí najednou – panel. Každý člen panelu se tak při pohovoru může soustředit na jiné aspekty dovedností a zkušeností kandidáta. |
| Telefonické a online pohovory | Většinou slouží jako předběžná fáze výběrového řízení. S kandidátem si zavoláte po telefonu nebo přes video hovor. Je to takové první „oťukání“, kde zjistíte, jestli se vám kandidát líbí, jaké jsou jeho motivace a jestli se s ním chcete potkat osobně. (Výjimkou jsou remote společnosti, kde často celé výběrko probíhá touto formou.) |
| Assessment centra | Assessment centra kombinují všechno – individuální pohovory, skupinové úkoly, simulace, případové studie nebo psychometrické testy. Díky tomu pak můžete komplexně zhodnotit schopnosti, chování a dovednosti kandidátů v různých situacích. |
| Případové studie a pracovní testy | Kandidátům dáte specifický úkol nebo scénář, který vyžaduje praktické řešení, analýzu dat nebo vytvoření nějakého výstupu (návrh kampaně, vizuální koncept, text, prezentaci ...). To vše pod časovým tlakem. Případové studie jsou využívané pro konzultantské, analytické, manažerské a vedoucí pozice. Pracovní testy využijete hlavně při náboru lidí na kreativní pozice, pozice v marketingu, IT apod. |
| Skupinové pohovory | Často se používají pro pozice, které vyžadují týmovou práci nebo silné komunikační dovednosti. Probíhají s několika kandidáty najednou a sleduje se jejich interakce, týmová dynamika a schopnost spolupracovat. |
| Psychometrické testování | Pomocí standardizovaných testů hodnotí osobnostní rysy, kognitivní schopnosti, dovednosti a emoční inteligenci kandidátů. Testy jsou navrženy tak, aby vám poskytly objektivní a kvantifikovatelný pohled na schopnosti kandidátů. |
| Technické pohovory | Jsou běžné u pozic v IT, inženýrství a jiných technických oborech, kde je potřeba vysoké odborné zaměření. Kandidát musí vyřešit technický úkol, kódování, analýzu dat nebo diagnostiku problému, a to přímo během pohovoru. Vy tak máte možnost ověřit technické schopnosti kandidátů v reálném čase. |
| Pracovní zkouška a stínování | Kandidát přímo pracuje na reálném pracovním úkolu, nebo sleduje zkušenějšího zaměstnance při jeho práci. U pracovní zkoušky jasně uvidíte, jak si kandidát poradí s každodenními úkoly spojené s pozicí, zatímco stínováním kandidát pozná danou práci zblízka a získá praktické zkušenosti. |
Netradiční výběrko: Kdo to dělá trošku jinak?
Ani u nás firmy nezaspaly a některé z nich pořádají stále zajímavější a kreativnější výběrová řízení. Představte si třeba, že místo na pohovor do kanceláře půjdete spolu s vašimi „soupeři“ hrát únikovou hru. 🤯
„Hackathony“
Nejen Rohlík, ale třeba i společnost GoodData u nás pravidelně pořádá takzvaný „hackathon“, kde mohou potenciální budoucí zaměstnanci nejen předvést, co umí, ale také se seznámit s firemní kulturou a kolegy.
Kreativní výzvy
Reklamní agentury a různé české filmové a televizní společnosti často využívají kreativní výzvy, workshopy nebo soutěže, kde mohou uchazeči o určitou pozici předvést své dovednosti v praxi při tvorbě konkrétních služeb, produktů nebo kreativních výstupů.
Únikové hry
Společnosti jako Google, Microsoft nebo Salesforce zahrnuly do svých výběrových řízení únikové hry. Kromě toho, že je to nezapomenutelným zážitkem pro všechny kandidáty, únikové hry pomohou odhalit schopnosti kandidátů řešit problémy pod tlakem, schopnost spolupracovat v týmu a poodkryjí jejich komunikační dovednosti. Zároveň se firmy díky tomu odliší od konkurence a vyniknou tak na konkurenčním trhu práce.
Související články v Almanachu
Nastartujte své podnikání s robotem
Vyřešíme za vás faktury, daně i komunikaci se státem.
Zjistit vícProhledat Almanach
Nenašli jste? Napište nám email nebo využijte povídátko v pravém dolním rohu.
